拯救HR—如何快速识别高潜人才

拯救HR—如何快速识别高潜人才

前几天，#HR做得快崩溃了 直接登顶微博热搜榜一，HR的压力到底有多大呢？

经常被放鸽子不说，好不容易有人来面试了，招聘主管又不满意；终于招到人了，入职手续还没办完人就又走了……不仅要日常与鸽子精和甩锅怪斗智斗勇，还要在工作之余不断学习培训、团建、激励、领导力、薪酬绩效等各种专业技能，保持自己跟得上公司和时代的发展。

与HR压力相对的，是企业对于高潜力人才的急切诉求。在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）环境中，创新是必胜之源，人才是创新之本。人才对于企业的重要性不言而喻，可以说，现在是人才争夺战（War for Talent)的时代。

人才争夺战，重中之重自然是招聘优秀的高潜人才，而面试作为招聘决策中最为关键的环节，其重要性也是不言而喻的。通常一场面试的时间在半个小时左右，作为一名面试官，如何在短短三十分钟确定一个候选人是否能胜任一份工作呢？下面是Partner One给出的建议。

01 目标人才，画出来

磨刀不误砍柴工，想要在面试中快速识别出目标人才，就要提前做好功课。所谓人才画像，是指把理想中候选人的特质尽可能全面地描述出来。绘制人才画像的方法有很多，其中应用最广泛的方式为胜任力模型（Competency Model）。胜任力指能够将某一岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征。

主要分为三种：

专业胜任力: 根据岗位工作内容和要求所需要的具备的专业知识、技能等能力和行为要素，这类素质一般是比较易于衡量和评估的。领导力胜任力: 根据岗位职级（基层、中层、高层），匹配领导力的不同要求。通用胜任力: 指所有组织成员都应当具备的基本胜任力和行为要素，也包含了企业文化、核心价值观等相匹配的胜任力。如IBM公司的“员工服务意识”是该公司的一项通用胜任力。

招聘的艺术在于，每一家公司、每一个职位对于人才的需求都会不一样，因此每个岗位的胜任力模型都不完全相同。

用胜任力模型绘制人才画像，通常从两个主要途径获取信息和评估准则：

自上而下：由高层管理者对候选人的通用胜任力，特别是与企业文化、核心价值观等方面的匹配度提出要求，对其领导力、领导方式等提出要求。对于新设立的岗位/部门来说，明确高层对于新设岗位的要求与期待就更加重要。自下而上：总结该岗位取得成功的人具备的共同特点。从公司内部成功的同岗位人才和外部的对标公司找到人才榜样，通过访谈及问卷方式获得榜样本人、同事及其上级对其显性因素、行为因素及隐性因素的看法，从而获得立体、客观的人才画像。

从不同途径获得的人才画像信息，还需要邀请岗位代表、直属上级与HR一起进行画像小组讨论，对信息进行回顾与分析、关键任务及历练确认，确认最终的岗位人才画像，以此作为后续的招聘和培训的科学性指引。

02 如何定义高潜人才？

高潜人才是指那些在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才。高潜人才的能力主要展现在领导力胜任力和通用胜任力上，不同于专业胜任力易于衡量和评估，高潜人才更需要在招聘时擦亮眼睛、重点识别。

高潜人才≠高绩效人才。调查数据显示：在高绩效人才里面，只有29%的人同时是一个高潜人才，而在高潜人才里面，同时是高绩效人才的比例达到93%。

因此，预估一个候选人能否在新工作中取得成功，不仅要确认其在当前工作中表现优异，更加重要的是，能够具备高潜人才的几项重要特质：

认知能力

认知能力是一个人综合能力的内核，是情商水平重要体现，也是学习能力的主要基础条件。一个人所处的环境，决定了他能获得多少有效信息，从而影响了他认识事物的能力、眼界、层次、格局，也就是影响了认知能力。而认知能力的高低，又决定了一个人的上限，认知能力决定思维，思维决定行动，行动产生结果。通俗来讲，“人只能赚到认知范围内的钱”。

韧性

自我效能感

也就是通常所说的自信，自我效能感强的人会愿意接受更有挑战性的任务，在实现目标的过程中愿意付出更多努力，并且相信自己能够在逆境中实现目标，因此自信的人往往更有韧性。

沟通和寻求帮助的能力

沟通能力与心理韧性密切相关。沟通能力强的个体，倾向于拥有高水平的心理韧性；沟通能力弱的个体，倾向于拥有低水平的心理韧性。沟通能力强的人，通常能交到更多的朋友，得到更多来自别人的支持。当他们遇到难以排解的压力时，可以和很多人倾诉自己的烦恼，并且寻求他们的支持，从而帮助自己保持良好心态。

情绪管理能力

能从逆境中获得力量，这是一个人具有韧性思维的标志。情绪管理能力强的人，不仅情绪稳定，还比其他人更快从失败和挫折的负面情绪中走出来。同时，情绪管理能力强的人更加能够换位思考，照顾到他人的情绪，因而人际关系也更好。

主动性

主动性不是遇到任何问题都询问他人，而是善于发现、思考和解决问题，能够发现工作的意义和价值，从而驱动自我更加用心做事。主动性强的员工通常能够超预期交付任务，因为他们给自己定的目标往往比他人更高。同时，主动性高还表现在能够更好地向上管理。主动汇报，及时提出工作中的困难与解决方案，管理好上下级之间信息和目标的同步。

03 结构化面试法

以绘制完成的人才画像为依据，设计岗位的标准问题，并根据候选人的具体情况进行具体提问和追问。通常结构化面试法会综合使用行为面试法和情境面试法，根据候选人对过去实际行为的描述来评价其胜任力，并预测员工未来绩效表现。

对于同一岗位的候选人，结构化面试的关键在于三个相同：面试题目相同、观察要点相同、评价规则相同。因此，结构化面试的效率比非结构化面试更高。

基于胜任力模型设计问题的三个原则：

以事实为依据：让应聘者讲述他遇到的情形，具体是如何处理的，引导他讲述真实发生的行为。并通过追问确定其真实性。具有针对性：空缺的职位需要哪些特殊的胜任力，就针对那些胜任力设计题目。再根据候选人的来源和背景，是应届毕业生，还是有工作经验，是基层工作者，还是级别较高的管理者，题目应该针对他们的情况来设计。突出重点：面试时间有限，不可能把岗位所要求的所有胜任力都考察一遍，通常只能限定评价的维度，只考察对岗位最关键的若干个胜任力维度。

STAR原则

提问技巧：STAR原则

按照STAR追问的四个步骤，逐步将被访谈人的陈述引向深入，并逐渐挖掘出被访谈人潜在的信息：

情境（Situation）：关于事件或问题背景的具体描述。目标（Target）：访谈对象在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务。行动（Actions）：访谈对象针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。结果（Results）：访谈对象已经采取的行动导致的最终结果。

04 测试工具加持

对职业性格、工作动机、情商、行为风格、综合素质、管理能力等多方面的职业测评工具，能够更加快速直观地评估候选人在面试中难以衡量素质。根据不同的需求，可以选择相应的测试工具：

测能力：360评估、BEI访谈、评鉴中心、情商测评、潜能测评测结果：组织氛围调研，领导风格（180），团队效能（180）测个性：大五人格、MBTI、DISC、PDP、九型人格、霍根、SHL驱动力：Drives，PSE

虽然说测评工具能够测评和考察出很多维度，但并不是100%准确，或者说确信无疑的，招聘时测试工具只能作为辅助和参考，并不能作为唯一衡量标准。

总的来说，通过面试识别人才并不仅指实际面试的短短三十分钟，面试前HR需要对人才画像和候选人信息进行充分准备才能保证面试质量和效率。

识别出高潜人才，也只是第一步。HR还需要对组织内部进行有效的人才盘点，与业务部门紧密配合，有针对性地推出培训和人才保留计划，持续识别、培养和保留高潜人才，进而打造持续高绩效高创新能力的人才梯队。有关高潜人才的发掘，还可以联系Partner One猎头顾问，针对您的团队定制专属解决方案。

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