如何找到理想的运营工作，这是一个完整的解决方案，新人也适用

之前讲过如何组建运营团队，是以管理者视角来看的。这次站在运营人员的角度，讲一下怎么找到理想的工作。

整体思路是，把跳槽当做一个项目来运营。分为：

背景：跳槽的理由是什么

目的：希望找什么样的工作

手段：通过什么方式找到

结论：根据什么做最终决策

流程上，从有意向到最终决定，分这几步：

启动跳槽，如何把握最优时机

求职渠道，哪些渠道靠谱高效

撰写简历，认识你从简历开始

面试技巧，只是注意事项

选择offer，提供思路，以供参考

我将结合自己的经历，逐一讲述这5点，提供完整的跳槽解决方案。

一.启动跳槽

做每件事都要有足够的理由，跳槽也一样，需要有一个能说服自己的理由，想清楚再做决定。这关系着自己的职业前景和公司的业务发展，甚至还会影响到同事，所以不能随意。

被老板喷、缺乏激情、高薪诱惑，这些都会让人有跳槽的念头。究竟跳槽的合理理由是什么，怎么判断最佳时机，我提供一种思考方式，以供参考。

跳槽的理由，有人这么认为：

不爽了就换呗，又不会被饿死

现在升职加薪太难了，就得靠跳槽才行

这两种看法很片面，但也有代表性。现在大家已经不再担心温饱，所以辞职很随性，更多的受感性因素影响，缺少理性分析。

跳槽的原因，主要有这四种：

成长受限

追求兴趣

团队变动

身体原因

①成长受限

在公司发展的过程中，不能保证每个岗位都适合当前员工的个人发展。如果不适合，少数公司会把员工调整到更适合的岗位，但大多数公司不会这么做，员工只能选择忍或离开。

举个例子，有一个执行岗位，P3的同学可以胜任。一年后，这位同学从P3晋升到P4，能力超出了岗位的要求。如果不做调整，就会出现P4做P3的事，岗位和员工不再匹配，员工个人成长被限制。

所以，要求大家对现状有准确的认知。能力和岗位是否匹配，如不匹配，是可以忍还是必须离开，需要自己决定。

判断是否匹配，从这四个方面来看：

职责范畴限制

上级能力有限

分工不合理

公司发展停滞

这些都是阻碍个人成长的原因，也是跳槽最合理、最常见的理由。

②追求兴趣

虽然建议跳槽要理性，但我仍认为兴趣也是重要因素，尤其对于互联网从业者来说，这个群体更年轻，且是依赖创意的行业，兴趣的重要性相对较高。但是能把兴趣当职业是可遇不可求的，即使能遇到，可能也没有想象那么美好。

举个例子，猫眼电影的运营都是电影爱好者，具备丰富的知识储备和独到见解，但这些人对国内上映的电影都没兴趣，甚至懒得看。不如愿的是，这份工作恰恰是围绕这些「不感兴趣的电影」展开的。

完全理想的工作是不存在的，不可能每一点都满足你的要求，总要有取舍。所以，先尽量找与兴趣相关的行业和职位，如果不行，就努力在工作中培养兴趣。如果这些都做不到，在工作中仍觉得痛苦，甚至影响个人生活，我建议选择跳槽。

③团队变动

如果遇到公司业务或架构调整，导致员工没有适合自己的岗位，跳槽也是正常的。除此之外，少数公司还有「政治斗争」的现象。高层斗争的结果，直接影响到执行层的员工，即便这些员工没有主动去「站队」。

这些都是公司的恶劣环境造成的，也没有必要「忍」下去。

④身体原因

有一个在小米工作的朋友，她入职2个月后就离职了，因为几乎每天都是深夜1点下班，导致身体亮了红灯。

这点虽然写在最后，其实是最重要的，因为身体是本钱。如果因为工作带来身体不适，甚至生病，完全有理由停下来。不管是因为工作量大，还是个人承受能力差，身体健康最重要。

以上四点，属于正常的跳槽理由，但不限于这些。如果你有跳槽意向，建议仔细思考原因，是否像上述四条这样有说服力。做到理性决策，降低风险。

不合理的跳槽理由都是完全感性的。比如，被骂而生气、没晋升而不服、没做好而挫败、不如别人而嫉妒。这些都不是最重要的，也不是问题的根源，切勿因此离职跳槽。

二.求职渠道

在决定跳槽后，就进入求职环节。从执行角度说，分主动和被动两种。

1.主动

既然要找运营工作，就应该贴近运营人群的特点：

熟悉当前热门互联网产品，意味着有兴趣

突显自身优势，推广自己正如推广产品

熟悉互联网圈，社交能力是运营的基本素质

所以，最接地气和最靠谱的求职渠道，主要通过社交来实现，包括社交产品和人脉。用社交产品，意味着是互联网产品的熟练用户，也了解包装自己的方法；利用人脉，意味着有线下社交的能力，具备最基本的情商。

依据上述，主动求职的渠道有以下几个，按优先级排：

朋友推荐

社交平台

猎头

招聘网站

①朋友推荐

招聘和求职的最大问题，是信息不对称和缺乏信任基础。招聘方不了解求职者，从简历中看不出能力和人品，很多简历也有水分；而求职者不了解公司或职位的情况，如发展空间、待遇、上级是不是处女座。这些问题，招聘网站都不能解决。

朋友推荐能从一定程度上解决这个问题，因为朋友在双方之间做了信息传递和信任背书。求职的时候，可以先扫一圈你信得过的朋友，让他们帮着推荐，这是最简单高效的方式，也是优先级最高的。

②社交平台

如上文所说，经常混迹社交平台的人，都有一定的网感，了解基本的互联网常识，也有自我推广能力。所以运营的供求双方在社交平台上活跃和交流，再合适不过了。

③猎头

大多数员工都是闷头干活，对外界情况了解不多，比如行业或友商的近况。所以当被人挖的时候，会接收一些外界信息，解决信息不对称的问题。

一般是猎头充当挖人的角色，可以适当接触，注意以下几点：

a.有判断力

猎头的目的是挖人，是雇主的利益方，并非中立方，其目的是促成最终的雇佣关系，不是纯粹的帮你。所以，猎头会提供很好的机会和信息，但也要有自己的判断，不能被牵着鼻子走。

b.有定力

外面的世界很精彩，尤其在被猎头「包装」后。但是在跳槽之前，一定要保证现有工作不被耽搁，内心保持平静，不能被外界诱惑的乱了阵脚，否则就是赔了夫人又折兵。

c.识别猎头级别

猎头的级别和他们服务的人群是一致的，经验不多的从业者会被同样经验不多的猎头联系，他们能提供的职位和信息可想而知。

有的新手猎头，只是拿着残缺的名单打电话，甚至不了解对方的职位信息，别在这样的猎头身上浪费时间。有经验的猎头，可以提供行业信息、协助职业规划、串联业内人脉等服务，目标客户是总监以上的人群。

④招聘网站

招聘网站可大致分为传统和新型两种。传统招聘网站，就是智联招聘、前程无忧和中华英才；新型的代表是拉勾、猎聘和boss直聘等。

不建议使用传统招聘网站。海投的用户太多，会淹没你的简历；接收简历的人一般是HR，而目前多数情况是部门负责人直接沟通，这样可以减少流程，避免不必要的成本。

建议试试新型的招聘平台。我个人用拉勾较多，因为互联网从业者多一些。另外，也推荐周伯通这个豆瓣小组，现有成员36W，适用于互联网运营、市场等人才的求职，也包括实习生。

2.被动

人才市场上，供求双方总是饥渴的在寻找对方，企业的需求更急迫，而且难度更大。原因是，没有太多合适的人选可选择。即使有，也不知道在哪里，因为并没有浮在水面上。这还是信息不对称的问题。

当人才主动站出来，展现自身特长时，相当于以另外一个方式提供了信息，让自己浮出水面，解决了信息不对称的问题。只要人才有经验或亮点，就有企业去主动沟通联系。

展现特长的方式有很多，比如共享经验、参与活动、出版图书等。建议在平时就注意这样的积累，既是总结经验，也可以打造个人品牌，在需要的时候自然会派上用场。

等到了一定职级，或有了个人品牌，猎头也会找上门来，这样就又多了一个信息渠道，也会多一些选择。

三.撰写简历

如果把简历看做一个产品，为了达到获得面试机会这个目的，最好的方式是简单快速展现特长，并且和职位要求匹配。

最重要的是，要站在简历受众用户的角度，去关注体验。HR或团队负责人已经有一个或几个明确的职位要求，浏览简历时只是根据要求去「扫」对应的信息。也就是说，是先有「坑」，再根据坑的深浅和大小去找萝卜。

在「扫」的过程中，是通过简历中的关键词来定位人才类型，比如，在找用户运营时，翻到带有「负责核心用户」这类关键词的简历，会停下来仔细浏览。如果简历满屏都是「渠道维护」、「豌豆荚、小米应用商店」这种，就快速略过。

大部分人就是这样筛选简历的，所以要据此来优化简历的体验。有两个要点：

1.突出人才类型

用坑来找萝卜的思路，强调的是人才合适最重要。对于人才来讲，也应是擅长某个方向的工作，毕竟运营的范围太宽泛。

所以，简历首先要告诉对方，这是一个什么样的人。即使做过很多项目、负责过很多方向的运营，也建议瞄准一个方向去写，舍去无关的工作内容，目的就是打造一个清晰的人才类型。

我在这方面踩过坑。当时去百度面试，有一位老大对我的评价是：什么都做过，但都不精。我知道后着实捏了一把汗，因为这是很大的硬伤，甚至就是废柴。

于是我回头去看自己的简历，上面写的工作内容有：用户运营、活动运营、内容运营，还负责市场。每一项我都写了项目业绩，且看不出优先级关系。更重要的是，面试时我也在不断强调自己做过所有的事，没有突出特长和亮点，这就怪不得人家给出这样的评价了。

再提供一个小诀窍，如果你认为某个职位非常重要，很希望获得面试机会。我建议去分析职位描述，得出对应的关键素质和特长，推测出工作内容。然后把简历内容往这个方向修改，把相关的经验和项目案例都重点列出，让对方认为简历与职位是匹配的，从而转化面试机会。

2.有亮点

做到第一点，是让对方了解自己是哪方面的人才。第二点是通过体现亮点，告知对方自己是这个方面的优秀人才。

简历不是个人信息的罗列，一份只有年龄性别所在地毕业院校并罗列工作内容的简历是没意义的，没有亮点就没有聘请你的理由。试想一下，企业方一次性要看十几封甚至几十封简历，如何保证自己能够脱颖而出的，亮点就是最好的方式。

亮点必须保证一个外行能读懂，因为别人不会了解你之前的项目背景和细节，所以重点要列出阶段性成就。比如：

在同类产品里，用户规模是最大的

从零建立社区模块，日访问用户10W

策划和落地春节活动，拉动DAU提升并突破历史峰值

这些阶段性成就，即使互联网小白也能看懂。与此相对的badcase，只提供绝对数据，没形成任何结论和概念。比如：

组织核心用户活动，有65个人参加

引入专家150人，每天回答200个问题

这样的描述让人无感，因为不理解这65和150到底意味着什么。如果产品是百万量级的，你引入150个普通用户没有意义；但如果这150人都是李开复这样级别的用户，这个数量就让人疯狂，可惜简历里什么也看不出。

对于应届生和行业新人来说，没有相关工作经验的，这是客观事实，没必要担心。如果企业希望聘请一位有经验的人，新人的简历写的再精彩也没用，因为需求不对口；如果希望聘请新人，那企业的预期也是明确的，就是没有经验的新人。

以上方案适用于有经验的求职者，下面是给新人写简历的建议：

1.实践经验很重要

我在百度时，收到过很多出色的简历，虽然还没毕业，但已有1-2个互联网项目经历。即使经验不丰富，对运营理解也浅，但相比其他罗列个人信息的简历，这已经是出类拔萃了。

建议大学生朋友多积累项目经验，最好在自己感兴趣的领域里。以后求职时，这就是核心竞争力。

2.突显兴趣爱好

如果没有实践经验，可以在简历中重点突自己的兴趣爱好，以及为此做了什么事。这个方法至少适用于互联网产品或运营岗位。

比如，表明自己热爱互联网，是哪些产品的重度用户，把个人页截图放入简历，能看到个人数据，以及之前发布的内容；

这些都是在没有经验下，通过突显兴趣爱好，来体现个人亮点，这些也符合用人方向的要求。

四.面试技巧

1.提前准备

①调研公司情况

在百度和微博上搜索一下公司名称，关注近期公司动态。有几个方面：

从PR稿可以看出公司近期的方向和进展

深度报道可以了解公司模式以及竞品情况

微博吐槽可以看到用户反馈和负面信息

公司情况大概了解就行，不必花费太多时间，因为去面试时还有机会。

②研究职位信息

大部分JD写的很用心，从中可看出期望人才的类型和特长。以运营岗位为例，至少可以判断出职位类型，用户、内容、活动、渠道、品牌、类目运营、平台运营等，逃不出这几个方向。

在面试时，可以重点交流与职位方向一致的经验和成绩，这样的面试效果更好。

③人肉面试官

如果部门负责人是面试官，尽量打听到他的名字，提前人肉一下。通过其个人微博、文章，甚至报道，可以侧面了解这个人，面试时也会有更多的交流话题，让对方感觉更亲切。

2.面试过程的要点

①重点表达

在面试之前给自己一个定位，擅长用户运营还是活动策划，面试时就重点讨论符合这个定位的经验。这样做，也让面试官对自己有一个明确的认知。

如果这个定位又和职位要求是一致的，那么面试的成功率就非常大了。

②不要吐槽

不管对前东家有多少怨言，千万不要在面试时吐槽。面试官不会关心之前是谁对谁错，只会认为你是一个负能量的人，以后如果成为同事，你也还会做出类似的事。

③记得提问

面试是平等的、互相了解的过程，是双向选择。但很多时候只是面试官提问，求职者回答，如此反复到结束。这样是不对的，缺少了求职者的提问环节。

面试时，求职者需要了解这些内容：

公司的情况

产品的方向

职位的工作内容和要求

上级是谁

福利和保险情况

也可以反问之前面试官提出的问题，听听他的观点，这样也能学到一些知识。

④约定告知面试结果的时间点

因为参与面试的人很多，公司不会主动告知没通过的求职者，所以在面试结束时就要当面约定时间点。不一定非要对方主动告知，约好一个截止时间也是可以的。比如，如需二面，会在本周五之前通知。

掌控好时间点，方便自己安排其他面试或offer，因为通常面试是集中在一个时间段内完成的，需要很快做出选择，否则机会不等人。

3.面试结束后的建议

①不要在社交平台公开信息

这是一个真实的案例，A和B是同行业数一数二的竞品，一位高阶人才同时面试了这两家公司，也同时得到这两家的offer。这时她是强势一方，可以随便选择任何一家。但是她把A公司的内部情况写到在一个社交平台上，包括团队架构、未来计划，以及几个负责人的名字。

在未入职时公开团队的组织架构，这是很不职业、很幼稚的行为，影响了A和B公司对她为人的判断。信息发布的第二天，这两家公司同时收回了offer，即使她哭着打电话找HR和团队负责人说情，都没能挽回。

我认为，她透露的信息并不会给公司带来多大伤害，否定她的原因是这种不职业的行为。如果让她入职，很可能还会有类似的行为，这些都是很容易联想到的。

②不要试图与HR较量

我发现很多求职者的心态是，会把HR当做对手，谈offer时会用一些小伎俩，希望争取到更多利益。我个人建议别在这件事上花太多心思，尤其是初级人才。

首先，HR是专门和人打交道的岗位，是人精。当时帮我招聘的HR同事，一天要沟通至少10个offer，这样日积月累下去，他沟通过的人、见识过的情况，可以覆盖全部你能想象到的。

其次，对于一个初级人才来说，实际上没有议价的资本，基本上HR开价多少就是多少，你只能选择是否接受，很少会再提价。这个不是对新人的歧视，事实就是这样，之前我也受到过这样的待遇。

所以，与HR正常的交流和询问是没问题的，只是不要欺骗或耍小聪明。在新人阶段应该更关注自身成长，不用过分看中薪酬待遇，哪怕吃点亏也可以接受。几年后成为高阶人才，就有资本去谈offer，去选择机会，这时你就会发现，之前的那点薪水根本不算什么。

③和面试官做朋友

我做面试官时，很多求职者在面试后都希望互换联系方式。久而久之，我居然因此积累了很多业内的朋友。当时还是互联网的新人，两三年后都扛起了大梁。

对于面试者来说也一样，别错过这个结识朋友的机会，况且对方都比自己更有经验。即使这次没有成为同事，以后打交道的机会还很多。都在同一个城市的同一个行业，山不转水转，多个朋友多条路。

五.选择offer

如果你有选择offer的机会，可以列出所有影响你决策的因素，尽量去穷尽，然后按照优先级去排序，这时就很容易做出决定了。

为了举例说明，我列出自己的决策因素，按优先级排序如下：行业、公司、职位、上级、薪酬福利、兴趣、地理位置。

①行业

行业是「势」，选择一个风口的行业，借势会让成功速度更快、几率更大。我建议行业一定要放在第一位，这是最重要的。

②公司

这里的公司就等同于产品。可以试着分析产品的前景，模式是否靠谱，未来是否有很大的增长空间。行业和公司都属于平台，平台对于人的作用毋庸置疑的，所以这两点是最重要的。

③职位

职位是人在平台上的施展空间，包括工作内容和职级。要看工作内容是否擅长或感兴趣；职级就是在公司中的位置，需要360度全面了解，也就是自己的上级、平级和下级（如果有）情况。

④薪酬福利

包括薪水、五险一金、户口或工作居住证、补助、报销等。其中，薪水还包括薪资构成，比如基本工资和奖金的比例。

⑤兴趣

如果能将兴趣和工作结合，是最好的。如果不能，就需要做取舍。我建议工作和兴趣分开，合在一起反而就没了兴趣。

⑥地理位置

指从家到公司的距离，这是每天的固定成本，不能小看。在百度时有几个同事，每天上班单程需2个小时，每天花费4个小时在路上，也就是包括睡眠在内的六分之一的时间，这是非常恐怖的。

提供一个选择offer的思路。大家把影响决策的因素写成卡片摆在面前（比如上面六点），强迫自己按优先级排序。再看手里的offer哪个更符合这个排序。这是非常理性的决策方法。

需要说明的是，加入公司前是很难了解内部信息的，比如上级、氛围、经营状况等，即使有内线，拿到的信息也片面。所以，不能寄希望完全掌握信息后再做决定，这里面一定会有主观判断的成分。

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